積分制管理以表達管理者心愿為應(yīng)用動機

  體現(xiàn)了積分對員工行為的引導(dǎo)作用，包括引導(dǎo)的范圍及引導(dǎo)力度。與傳統(tǒng)管理模式最大區(qū)別在于，積分制管理可以與任何管理事件掛鉤，包括員工的應(yīng)知應(yīng)會、公序良俗，應(yīng)知應(yīng)會主要表現(xiàn)在做事方面，公序良俗表現(xiàn)在做人方面。在企業(yè)日常管理工作中，員工的應(yīng)知應(yīng)會更多的是以文字方式傳遞給員工，如員工的崗位職責(zé)、勝任力模型、任職資格等，這些都屬于應(yīng)知應(yīng)會的范疇。其實，管理是動態(tài)的，對員工的能力與意愿要求也是動態(tài)的，大量文字性的標準引導(dǎo)越來越讓管理進入教條和僵化狀態(tài)，也讓員工的主觀能動性受到禁錮，而積分制管理則以“表達管理者心愿”為應(yīng)用動機，管理者的管理心愿有顯性的心愿，這些就變成了積分的通用獎扣標準。管理者還有隱性的心愿，這就是管理者依照自身權(quán)限的獎扣分。很多時候，被管理者并不能完全明白管理者的心愿，但一收到獎分或者扣分信號時，這個案例就會讓被管理者產(chǎn)生心理暗示，當這種心理暗示越來越多或越來越強的時候，就會給員工帶來行為上的條件反射，最終形成習(xí)慣。

  積分除了通過表達管理者心愿不斷延伸引導(dǎo)范圍外，在引導(dǎo)的力度上也是非常具備導(dǎo)向性，如“做事為主，做人為輔”的使用原則，在獎分與扣分的標準上更加傾向于效果最大化，具體為“目標任務(wù)獎分高，日?，嵤陋劮值汀保@種分值大小的引導(dǎo)也讓員工學(xué)會選擇做更重要的事。