積分的持續(xù)積累對(duì)員工表現(xiàn)的評(píng)價(jià)更加客觀(guān)

  企業(yè)管理人員對(duì)員工激勵(lì)的方式方法有許多，這些方式中最重要的一點(diǎn)就是激勵(lì)實(shí)施的及時(shí)性。據(jù)心理學(xué)家多年的對(duì)員工及管理層人員的跟蹤與研究發(fā)現(xiàn)，人對(duì)事物的體驗(yàn)反應(yīng)程度的強(qiáng)與弱或具體與抽象跟時(shí)間相關(guān)密切。例如我們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)常要做工作計(jì)劃，在這個(gè)做計(jì)劃的過(guò)程中我們就發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象：年計(jì)劃比月計(jì)劃內(nèi)容更空洞，月計(jì)劃又比周計(jì)劃更空洞。這原因何在？我們的大腦對(duì)事物的反應(yīng)也有一個(gè)時(shí)間象限，時(shí)間象限內(nèi)的距離事件發(fā)生點(diǎn)越近我們的思維越清晰，大腦的體驗(yàn)性反應(yīng)就相對(duì)很強(qiáng)烈。

  在積分制管理實(shí)踐中，我們管理者對(duì)員工的積極行為表現(xiàn)也應(yīng)該及時(shí)激勵(lì)，那員工所感觸的心理積極體驗(yàn)也就相對(duì)強(qiáng)烈許多，這是保證和放大激勵(lì)效果的重要條件。很多時(shí)候，不能做到及時(shí)激勵(lì)的根本原因除了管理者本身的激勵(lì)技巧欠缺外，還有一個(gè)重要原因在于激勵(lì)的實(shí)施者缺乏充分的激勵(lì)資源支配權(quán)。而積分制管理在這一環(huán)節(jié)大大區(qū)別于傳統(tǒng)管理方法，也就是解決了管理人員有責(zé)無(wú)權(quán)的問(wèn)題。在實(shí)施獎(jiǎng)分與扣分時(shí)，獎(jiǎng)分是正激勵(lì)，扣分是負(fù)激勵(lì)，有標(biāo)準(zhǔn)的直接按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的按照權(quán)限執(zhí)行，無(wú)須通過(guò)復(fù)雜的審批流程，也不用擔(dān)心造成激勵(lì)成本增加，這種便捷的操作極大地促進(jìn)了及時(shí)激勵(lì)的執(zhí)行，營(yíng)造了良性的激勵(lì)文化。

  這是積分制管理大數(shù)據(jù)的重要特性。事物的發(fā)展總是從量變開(kāi)始的，量變是質(zhì)變的必要準(zhǔn)備，質(zhì)變是量變的必然結(jié)果。積分高的員工一定優(yōu)秀，但當(dāng)優(yōu)秀還沒(méi)有成為一種常態(tài)時(shí)，時(shí)間是檢驗(yàn)結(jié)果的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此，積分的持續(xù)積累對(duì)員工表現(xiàn)的評(píng)價(jià)將變得更加客觀(guān)。

  在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式中，我們也引用過(guò)較多的量化管理方法，如最常用的績(jī)效管理，但績(jī)效管理只是將員工的績(jī)效獎(jiǎng)金與其對(duì)應(yīng)考核周期的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行掛鉤，大多是月度考核或者季度考核，最長(zhǎng)時(shí)間是年度考核，但當(dāng)考核周期一結(jié)束，其考核的數(shù)據(jù)就失去了激勵(lì)作用，成為了歷史記錄；之后的考核又引用新的數(shù)據(jù)，相當(dāng)于對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的這根數(shù)據(jù)線(xiàn)變成一段一段的，不是一根完整的線(xiàn)。而積分制管理則大不相同，積分不清零，不作廢，只要不離開(kāi)公司，積分永遠(yuǎn)有效，不但這根線(xiàn)是一根完整的線(xiàn)，而且這根線(xiàn)也越來(lái)越粗，越來(lái)越結(jié)實(shí)，因?yàn)榉e分最終體現(xiàn)的是打破分配上的平均主義，讓優(yōu)秀的員工不吃虧，所以員工不但會(huì)著眼于當(dāng)下，也會(huì)寄望于將來(lái)；時(shí)間越久，激勵(lì)效果越大。同時(shí)，員工持續(xù)的積分，也可以通過(guò)其過(guò)程的名次變化評(píng)估其個(gè)人的成長(zhǎng)軌跡，為企業(yè)人才測(cè)評(píng)提供客觀(guān)的評(píng)價(jià)依據(jù)。