積分制管理為何具有持久生命力

有人說(shuō)，積分制管理創(chuàng)造了一個(gè)神話；也有人說(shuō)，積分制管理開(kāi)啟了一個(gè)管理理論和實(shí)踐的新時(shí)代。其實(shí)，從根本上說(shuō)，積分制管理就是一套順應(yīng)時(shí)代變化而精心設(shè)計(jì)打造的具有強(qiáng)大生命力的管理理論體系和方法。

2019年4月23日和4月27日，湖北群藝第185、186期積分制管理落地實(shí)操班連續(xù)開(kāi)班，近七百名來(lái)自全國(guó)及新加坡的企業(yè)家和眾多單位的領(lǐng)導(dǎo)參加了培訓(xùn)。至此，湖北群藝舉辦的積分制管理落地實(shí)操班已在湖北群藝產(chǎn)業(yè)園開(kāi)班近兩百期，近六萬(wàn)人參加了培訓(xùn)學(xué)習(xí)。自2008年以來(lái)，湖北群藝集團(tuán)董事長(zhǎng)李榮先生獨(dú)創(chuàng)的積分制管理，的確創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)奇跡：在全國(guó)管理培訓(xùn)領(lǐng)域，開(kāi)創(chuàng)了在車間進(jìn)行體驗(yàn)式培訓(xùn)的先河；在一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的小城，連續(xù)開(kāi)班近兩百期積分制管理培訓(xùn)，全國(guó)絕無(wú)僅有；十多年來(lái)，積分制管理培訓(xùn)不僅吸引了國(guó)內(nèi)幾萬(wàn)名企業(yè)家和各行各業(yè)的有識(shí)之士，而且就連美國(guó)、日本、法國(guó)、西班牙、澳大利亞、新加坡、馬來(lái)西亞等國(guó)家和地區(qū)的一些企業(yè)家也漂洋過(guò)海來(lái)到荊門參加了培訓(xùn)，從而結(jié)束了近代以來(lái)中國(guó)單向?qū)W習(xí)國(guó)外先進(jìn)管理方法的歷史；積分制管理不僅蜚聲海內(nèi)外企業(yè)界，而且還被馬來(lái)西亞政府當(dāng)局確定為國(guó)家管理培訓(xùn)項(xiàng)目；十多年來(lái)，沒(méi)有一個(gè)參加積分制管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)的學(xué)員因不滿意而投訴……在這些奇跡的背后，很多人都在思考：積分制管理為何具有如此強(qiáng)大而持久的生命力？締造這些奇跡的秘訣何在？本文就嘗試來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題。

一、人性觀照激發(fā)原動(dòng)力

積分制管理（Merit Points Management）即通過(guò)積分對(duì)組織員工進(jìn)行全方位量化考核和評(píng)價(jià)的管理體系和方法。其核心是積分不清零、不作廢、IT支撐、永久有效，最大限度激發(fā)組織員工的潛能和積極性。該體系和方法為湖北群藝集團(tuán)董事長(zhǎng)李榮先生獨(dú)創(chuàng)。

從某種意義上說(shuō)，管理學(xué)即人學(xué)，管理學(xué)就是經(jīng)營(yíng)人的科學(xué)。李榮先生認(rèn)為，人生在世，無(wú)論人性之善還是人性之惡，其都包含利己成分。從這個(gè)意義上說(shuō)，人之初，性本我或性本私確實(shí)是客觀存在的，或者說(shuō)，“私心”是人的本能。所謂“私心”其實(shí)就是“自我”的想法。承認(rèn)人的“私心”的客觀性，不僅是正常社會(huì)的必然要求，也是人類社會(huì)前進(jìn)的不竭動(dòng)力。但人處在社會(huì)中又不能只為利益而活，否則人就不配稱為“萬(wàn)物之靈”。所以，人性既要解放，也要受到制約。這無(wú)疑符合馬克思主義人性觀，符合公認(rèn)的經(jīng)典哲學(xué)家的論述。正是基于這種思考，李榮先生經(jīng)過(guò)多年潛心研究創(chuàng)立了積分制管理理論體系。這種管理方法，既充分尊重人性，承認(rèn)人的本能的合理性，又對(duì)人的本能進(jìn)行制約，使其正能量健康生成。可以說(shuō)，從人性出發(fā)，是積分制管理理論體系的核心。這正是李榮先生對(duì)管理學(xué)理論創(chuàng)新的重大貢獻(xiàn)，同時(shí)也是積分制管理具有持久生命力的關(guān)鍵所在。

及時(shí)認(rèn)可 作為社會(huì)的人，天生需要被認(rèn)可。這是被無(wú)數(shù)管理者所忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在現(xiàn)在的企業(yè)當(dāng)中，老總和其他管理者深感困惑的是，許多事情應(yīng)該由員工主動(dòng)去做，而許多員工卻不愿意去做。但員工的想法卻與此相反，他們認(rèn)為許多事情做了也是白做。問(wèn)題在哪里呢？李榮經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期思考終于豁然開(kāi)朗：根本原因是沒(méi)有一種機(jī)制對(duì)他們?yōu)樗?、為集體的付出進(jìn)行認(rèn)可。員工在一個(gè)組織工作，當(dāng)然有工資對(duì)他們的勞動(dòng)進(jìn)行認(rèn)可，但工資之外的勞動(dòng)付出怎么認(rèn)可呢？總不能做了一件事就發(fā)幾塊錢。很明顯，這樣做負(fù)面作用是很大的，它不僅會(huì)打亂薪酬體系，還會(huì)使人變得極為功利。有沒(méi)有一種方法既可以對(duì)員工工資之外的勞動(dòng)進(jìn)行認(rèn)可，又能避免負(fù)面效應(yīng)呢？通過(guò)長(zhǎng)期思考、研究和實(shí)踐，李榮先生獨(dú)創(chuàng)了積分制管理方法，這種管理方法最大限度地消解了用錢帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，同時(shí)也對(duì)組織員工的所有正向付出給予了及時(shí)認(rèn)可。

積分制管理中的“積分”與錢沒(méi)有直接關(guān)系，員工每月得多少積分并不影響員工的工資；但積分與錢又不是完全沒(méi)有關(guān)系，因?yàn)樗绊憜T工的短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)福利（如年終獎(jiǎng)、出國(guó)旅游指標(biāo)名次、保險(xiǎn)理財(cái)、干股分紅、購(gòu)車購(gòu)房補(bǔ)貼等）。積分制管理除了對(duì)員工的不良行為用扣積分的方法解決外，員工所有正能量的付出都有積分獎(jiǎng)勵(lì)：如主動(dòng)倒一次垃圾、一個(gè)為公司著想的建議、在公共車上為老人讓座、乘出租車向司機(jī)道謝、春節(jié)給父母買一件禮品、快樂(lè)會(huì)議上表演一個(gè)節(jié)目等等都有積分獎(jiǎng)勵(lì)。這樣，獎(jiǎng)分扣分作為一種認(rèn)可和懲戒的信號(hào)長(zhǎng)期堅(jiān)持，正能量就逐步形成了，員工的做人問(wèn)題也迎刃而解了。 

積分制管理不鼓勵(lì)“無(wú)名英雄”，不贊同“空洞說(shuō)教”。李榮先生認(rèn)為，“無(wú)名英雄”并不能支撐社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，“空洞說(shuō)教”也解決不了管理上的根本問(wèn)題。只有從人性出發(fā)“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”認(rèn)可人的勞動(dòng)，并用實(shí)實(shí)在在的認(rèn)可回報(bào)組織員工的點(diǎn)滴付出，才能真正做到以人為本，才能做到可持續(xù)發(fā)展。那種以為靠空泛的表?yè)P(yáng)和說(shuō)教就能激勵(lì)員工的做法，是再也行不通的。

利己利人 積分制管理的最大功用，就是解決了人的原動(dòng)力問(wèn)題。

不必諱言，“利己”或者說(shuō)趨利避害是人的本性，也可以說(shuō)是人的原動(dòng)力。以道德層次劃分：舍己為人是為大善，利人利己是為善，損人利己是為惡，損人不利己是為大惡。從社會(huì)層面講，舍己為人當(dāng)然是崇高的（特別是當(dāng)國(guó)家利益受損時(shí)是需要很多人舍生取義的），但對(duì)于過(guò)平常日子的眾多老百姓來(lái)講，更多的應(yīng)該是有一種利人利己的機(jī)制，在“利己”的同時(shí)滿足“利人”的需要。積分制管理就是通過(guò)積分這個(gè)載體達(dá)到“利人”與“利己”的無(wú)縫對(duì)接。

過(guò)去，我們過(guò)于強(qiáng)調(diào)“利人”，甚至“狠斗私字一閃念”，這是很不正常的，可以說(shuō)是對(duì)人性的戕害。積分制管理在制度設(shè)計(jì)上首先就承認(rèn)“私心”的合理性，并且在實(shí)際運(yùn)用中通過(guò)獎(jiǎng)分和扣分，使“利己”和“利人”達(dá)到高度的和諧統(tǒng)一。

“每個(gè)人的自由發(fā)展是一切人的自由發(fā)展的條件”（馬克思語(yǔ)）。社會(huì)進(jìn)步的顯著標(biāo)志是看個(gè)體精神是否得到了充分發(fā)揮。在積分制管理中，“積分”就像一根神奇的指揮棒，在這根指揮棒的指揮下，員工白天黑夜努力掙積分，很難分清員工是為自己還是為公司。我們只能說(shuō)員工是主觀為自己，客觀為公司。這就像人們主動(dòng)花錢買彩票，當(dāng)然是希望自己中大獎(jiǎng)，恐怕沒(méi)有一個(gè)人是為發(fā)展體育事業(yè)或社會(huì)福利事業(yè)的。但人們買彩票的確在客觀上促進(jìn)了國(guó)家體育事業(yè)或社會(huì)福利事業(yè)的極大發(fā)展。積分制管理正是這樣一種全新的把主觀需求與客觀效果融為一體的全新的管理方法。

營(yíng)造快樂(lè) 快樂(lè)是人的根本追求和天然權(quán)利，也是社會(huì)發(fā)展的動(dòng)因。

在一個(gè)組織內(nèi)部，員工是否快樂(lè)，已不是戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，而是戰(zhàn)略問(wèn)題。

當(dāng)為生存而勞動(dòng)的時(shí)代隱退之后，人們的勞動(dòng)除了看重勞動(dòng)的環(huán)境、勞動(dòng)的舒適度、勞動(dòng)的報(bào)酬等因素外，更看重身心是否愉悅，精神是否快樂(lè)。這無(wú)疑是時(shí)代進(jìn)步的表現(xiàn)。

現(xiàn)在在勞動(dòng)崗位上的大多是80后、90后的年輕人，這些年輕人、特別是從小生活在城里的年輕人，他們的生活父母大都給安排好了，有房子，有的還有汽車。他們勞動(dòng)的目的不再單純是為了生存，而是更看重精神層面的需求，特別是把是否快樂(lè)看成了核心要素。

這種現(xiàn)實(shí)無(wú)疑給我們的企業(yè)管理者提出了挑戰(zhàn)。一方面，我們必須營(yíng)造讓員工快樂(lè)舒適的工作環(huán)境，另一方面更要建立讓員工快樂(lè)起來(lái)的制度機(jī)制。正如李榮先生所說(shuō)：在一個(gè)企業(yè)，盡管現(xiàn)在要找到讓員工開(kāi)心快樂(lè)的事很難，但作為一個(gè)企業(yè)管理者，必須想方設(shè)法讓員工快樂(lè)，充分賦能員工，讓員工在快樂(lè)中獲益于企業(yè)發(fā)展、與企業(yè)共同成長(zhǎng)。只有員工快樂(lè)了，有幸福感了，企業(yè)才有活力，才能健康發(fā)展；而企業(yè)發(fā)展了，員工的收益也就越高，就越愉悅，幸福感就更強(qiáng)。

積分制管理的制度設(shè)計(jì)正是為了員工的快樂(lè)。員工掙積分的過(guò)程在某種意義上也是游戲的過(guò)程，而游戲的過(guò)程無(wú)疑是快樂(lè)的。所有玩過(guò)游戲積分的人都知道，到了一萬(wàn)分，還想達(dá)到十萬(wàn)分，到了十萬(wàn)分又想沖到一百萬(wàn)分，總是無(wú)止境的。員工在游戲中完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，既快樂(lè)了自身，又為公司發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。這種方法產(chǎn)生的效果是其他任何方法都無(wú)法企及的。

湖北群藝有一項(xiàng)固定活動(dòng)，這就是每月一次的員工快樂(lè)會(huì)議，這是所有群藝員工期待的節(jié)日。在員工快樂(lè)會(huì)議上，會(huì)對(duì)上月各部門、各類別積分前幾名的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，所有員工在平時(shí)工作中得到的積分獎(jiǎng)票都可以參與抽獎(jiǎng)，很多員工都會(huì)在抽獎(jiǎng)中獲得意外驚喜。除抽獎(jiǎng)外，員工自編自導(dǎo)自演的文藝節(jié)目，可以在快樂(lè)會(huì)議上盡情表演。在湖北群藝每個(gè)員工都是威風(fēng)鑼鼓隊(duì)隊(duì)員，每個(gè)員工打一次威風(fēng)鑼鼓都有積分獎(jiǎng)分，學(xué)會(huì)指揮還有更高的獎(jiǎng)分。這一切，都對(duì)激發(fā)員工的原動(dòng)力產(chǎn)生了不可替代的作用。

二、制度抓手強(qiáng)化執(zhí)行力

制度執(zhí)行力問(wèn)題，可以說(shuō)是一個(gè)世界性難題?，F(xiàn)在，每一個(gè)組織單位都不缺制度，即使沒(méi)有制度網(wǎng)上一搜索各種規(guī)章制度應(yīng)有盡有。但是，制度對(duì)于許多單位來(lái)說(shuō)，常常形同虛設(shè)。特別是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，因?yàn)槿瞬挪缓谜?、員工不好留，所以員工犯了錯(cuò)誤、違反了制度，老總不敢罰款，不敢處罰，不敢讓員工付出相應(yīng)的代價(jià)。違反制度不處罰，就會(huì)后患無(wú)窮，其他員工看到違規(guī)行為未處理，違規(guī)違章行為就會(huì)越來(lái)越多，大家對(duì)規(guī)章制度就會(huì)越來(lái)越不在乎，制度就沒(méi)有了執(zhí)行力。

如何增強(qiáng)制度的執(zhí)行力？如何不讓制度成為一紙空文？積分制管理解決了這一老大難問(wèn)題。這也是積分制管理具有持久生命力的又一關(guān)鍵。

抓手致勝 交警在對(duì)司機(jī)進(jìn)行管理時(shí)，有一套非常有效的抓手體系，這就是扣分。交警從未召集司機(jī)開(kāi)會(huì)學(xué)習(xí)，從未對(duì)司機(jī)做思想政治工作，從未對(duì)司機(jī)進(jìn)行遵章守紀(jì)培訓(xùn)（考駕照除外），但都把全世界的司機(jī)管得服服帖帖，這就是制度抓手的魔力。試想，如果司機(jī)違章了靠罰款進(jìn)行處罰，那交通會(huì)亂成什么樣？積分制管理就是類似于交警執(zhí)行力的有力抓手。

實(shí)行積分制管理，員工所有的違規(guī)違章行為都可以扣分，因?yàn)榭鄯植挥绊憜T工的薪酬，員工容易接受。扣分把員工反感的扣錢取消了，把管理需要的東西——“信號(hào)”保留了。在管理過(guò)程中，激勵(lì)信號(hào)和示警信號(hào)對(duì)于增加制度的執(zhí)行力具有不可代替的作用。我們?cè)S多老總執(zhí)行公司的制度，有時(shí)候不得不扣錢，其實(shí)扣錢也沒(méi)有什么不對(duì)，它也起一種信號(hào)作用，但它有一定的副作用。扣點(diǎn)錢不是為了增加公司的收入，更不是為了減少公司的支出，還容易引起員工不同程度的反感。但扣分不直接影響員工的工資收入，員工在心理上沒(méi)有多大負(fù)擔(dān)，反而會(huì)想：我違規(guī)了你扣我的分是應(yīng)該的，我會(huì)想辦法把分再掙回來(lái)。在這種情況下，負(fù)激勵(lì)相反成了正激勵(lì)，這就是積分制管理的最大效應(yīng)。

在湖北群藝及所有引進(jìn)積分制管理的企業(yè)，每個(gè)管理干部都有權(quán)有責(zé)，所有員工都必須繳納風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任金，在公司安排外出培訓(xùn)需簽訂協(xié)議書，業(yè)務(wù)骨干犯錯(cuò)誤給公司帶來(lái)?yè)p失后不扣錢，先扣分，但要辦理暫緩扣款手續(xù)，只要在在約定的工作年限內(nèi)不離開(kāi)公司，扣款就可一筆勾銷。通過(guò)這些方法使每個(gè)員工與公司都有了一根無(wú)形的線連著，過(guò)去沒(méi)有這根線時(shí)，員工突然離職，公司受損失，而員工的利益沒(méi)有受到任何影響，現(xiàn)在有了這根線，員工離職，公司有損失，員工也不會(huì)例外。有了這根線，制度的執(zhí)行力就增強(qiáng)了，制度就不再是掛在墻上的擺設(shè)了，當(dāng)制度不再是掛在墻上的擺設(shè)時(shí)，管理就得心應(yīng)手了。

簡(jiǎn)單高效 14世紀(jì)英國(guó)的奧卡姆（William of Ockham）對(duì)當(dāng)時(shí)無(wú)休無(wú)止的關(guān)于“共相”“本質(zhì)”之類的爭(zhēng)吵感到厭倦，于是著書立說(shuō)，宣傳只承認(rèn)確實(shí)存在的東西，認(rèn)為那些空洞無(wú)物的普遍性要領(lǐng)都是無(wú)用的累贅，應(yīng)當(dāng)被無(wú)情地“剃除”。他主張“如無(wú)必要，勿增實(shí)體”。因?yàn)樗袏W卡姆，人們?yōu)榱思o(jì)念他就把這句話稱為“奧卡姆剃刀”。這把剃刀出鞘后，剃除了幾百年間爭(zhēng)論不休的經(jīng)院哲學(xué)和基督神學(xué)，使科學(xué)、哲學(xué)從宗教中徹底分離出來(lái)，引發(fā)了始于歐洲的文藝復(fù)興、宗教改革和科學(xué)革命。這把刀經(jīng)過(guò)數(shù)百年的磨礪，現(xiàn)在早已超越了本來(lái)狹窄的領(lǐng)域而具有廣泛的、豐富的、深刻的意義。

如今這把陰冷閃光的剃刀又向我們復(fù)雜的管理領(lǐng)域發(fā)出了挑戰(zhàn)，它指出許多東西是有害無(wú)益的，我們正在被這些自己制造的麻煩壓跨。事實(shí)上，我們的制度越來(lái)越煩瑣，文件越來(lái)越多，效率卻越來(lái)越低。這迫使我們使用“奧卡姆剃刀”，采用簡(jiǎn)單管理，化繁為簡(jiǎn)，將復(fù)雜的事物變簡(jiǎn)單。

為什么要將復(fù)雜變簡(jiǎn)單呢？因?yàn)閺?fù)雜容易使人迷失，只有簡(jiǎn)單化后才利于人們理解和操作。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，時(shí)間和精力成為人們的稀缺資源，管理者的時(shí)間更加有限，許多終日忙忙碌碌的管理者卻鮮有成效，究其原因正是缺乏簡(jiǎn)單管理的思維和能力。從這個(gè)意義上講，管理之道就是簡(jiǎn)化之道，簡(jiǎn)化才意味著對(duì)事務(wù)真正的掌控。

簡(jiǎn)單管理對(duì)于處于轉(zhuǎn)型和成長(zhǎng)時(shí)期的中國(guó)企業(yè)具有非凡的意義，簡(jiǎn)單管理本身卻不簡(jiǎn)單。奧卡姆剃刀定律也認(rèn)為把事情變復(fù)雜很簡(jiǎn)單，把事情變簡(jiǎn)單很復(fù)雜。一些人動(dòng)輒以“無(wú)為而治”“治大國(guó)若烹小鮮”來(lái)概括簡(jiǎn)單管理，又有幾人能像庖丁般游刃有余？可見(jiàn)，簡(jiǎn)單管理作為一種古老而嶄新的管理思維和能力，蘊(yùn)涵著深刻的內(nèi)涵。

簡(jiǎn)單成就高效。這無(wú)疑是至理名言。積分制管理就是化繁為簡(jiǎn)、以簡(jiǎn)馭繁的高效管理方法。它沒(méi)有成堆的管理制度，在實(shí)際操作中，就是用獎(jiǎng)分來(lái)認(rèn)可所有為公司、為社會(huì)做出的正能量的付出，用扣分及時(shí)發(fā)出信號(hào)示警。很多不可能訂到制度中的事件，則用“應(yīng)知應(yīng)會(huì)、公序良俗”進(jìn)行獎(jiǎng)分和扣分的衡量。正如李榮先生所說(shuō)，運(yùn)用積分制管理不可能保證組織內(nèi)不出問(wèn)題，但它對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題能迅速給出解決之道。這同樣是積分制管理具有持久生命力的又一關(guān)鍵。

節(jié)省成本傳統(tǒng)的管理往往與錢有著直接關(guān)系，干得好獎(jiǎng)錢，干得不好扣錢。這樣做的結(jié)果一是容易突破預(yù)算，增加管理成本；二是讓管理成了功利的代名詞；三是容易導(dǎo)致不可持續(xù)。比如：一段時(shí)間以來(lái)，很多地方在城鄉(xiāng)社區(qū)社會(huì)治理中導(dǎo)入積分管理，規(guī)定達(dá)到多少分獎(jiǎng)一壺油，達(dá)到多少分獎(jiǎng)一個(gè)落戶指標(biāo)等，結(jié)果很多人達(dá)到了卻無(wú)法兌現(xiàn)，致使積分管理在很多地方不能持續(xù)。

李榮先生獨(dú)創(chuàng)的積分制管理，作為一個(gè)有別于傳統(tǒng)管理的開(kāi)放的管理體系，用的永遠(yuǎn)是積分名次。積分不與錢直接掛鉤，從不扣罰員工工資，但它又與錢不是毫無(wú)關(guān)系，它把組織、單位所有的激勵(lì)資源，把準(zhǔn)備拿出來(lái)的各種福利獎(jiǎng)項(xiàng)，有近期的、中期的、遠(yuǎn)期的都公開(kāi)地“堆放”在那里，讓員工看得到，望得到，誰(shuí)優(yōu)秀，積分高，誰(shuí)就能從中得到利好，并且每月都見(jiàn)到好處，甚至每天能見(jiàn)到好處。但所有這些利好、福利、獎(jiǎng)項(xiàng)，都在公司的事先預(yù)算之內(nèi)，分值用得再高、再多，都按名次來(lái)安排，一點(diǎn)不會(huì)增加管理成本。它用的是阿拉伯?dāng)?shù)字這取之不盡用之不竭的激勵(lì)資源，永遠(yuǎn)都有分可扣，到處都有分可加。這樣，積分制管理是既節(jié)省成本，又不失誠(chéng)信的管理，可謂妙不可言。

三、科學(xué)評(píng)價(jià)彰顯公信力

不管是傳統(tǒng)的百分制、千分制考核，還是KPI考核，都不能解決讓被評(píng)價(jià)者完全服氣的問(wèn)題。比如，很多單位都用過(guò)百分制考核，且不說(shuō)這種考核辦法能否涵蓋所有方面，到最后大多是長(zhǎng)官意志或者是面子人情，根本不能體現(xiàn)客觀公正。而積分制管理卻通過(guò)對(duì)組織員工的即時(shí)評(píng)價(jià)、全面評(píng)價(jià)和持久平價(jià)，做到了考核的全面、客觀和公正，讓被考核者心服口服。

即時(shí)評(píng)價(jià) 積分制管理的即時(shí)評(píng)價(jià)是指對(duì)組織員工的認(rèn)可隨時(shí)體現(xiàn)。從班組長(zhǎng)到高層管理者都有一定的獎(jiǎng)扣分權(quán)限，每個(gè)員工為公司集體所有的付出，都可以即時(shí)認(rèn)可，每個(gè)員工做錯(cuò)了違反規(guī)定的事，也可以得到適當(dāng)?shù)募磿r(shí)扣分。比如在機(jī)場(chǎng)，隨同李榮董事長(zhǎng)出行的兩位女經(jīng)理，看到一個(gè)婦女帶著孩子還有一大推行李，就趕忙幫助她提拖行李，李榮當(dāng)即給她們各獎(jiǎng)20分。即時(shí)評(píng)價(jià)讓組織員工不僅得到了獎(jiǎng)分，更在心理上、精神上得到了滿足。

這種方法在城鄉(xiāng)社區(qū)管理中也得到充分彰顯。荊門市白石坡社區(qū)在實(shí)施積分制管理中，李榮先生決定，在社區(qū)挑選兩個(gè)積分最高的居民（一男一女）出國(guó)旅游，決定中午做出，下午就在白石坡社區(qū)積分制管理快樂(lè)會(huì)議上宣布，所有社區(qū)居民在驚喜興奮之余，紛紛表示非常服氣，充分調(diào)動(dòng)了社區(qū)居民多掙積分的積極性。這種有別于傳統(tǒng)管理的考核方法，極大地彰顯了考核評(píng)價(jià)的公信力。

全面評(píng)價(jià) 傳統(tǒng)的管理大多只是管了員工的做事，不會(huì)顧及員工的做人，或者說(shuō)尚未找到管做人的方法。積分制管理則既管員工做事，又管員工做人。就像一個(gè)行為銀行，每個(gè)員工在這個(gè)行為銀行里都有一個(gè)賬戶，員工為集體、為社會(huì)做的每一點(diǎn)事情，都會(huì)得到認(rèn)可，都會(huì)以積分的形式在賬戶中體現(xiàn)。不僅如此，員工本職工作以外做的一些工作，不僅有積分記錄，還會(huì)有一定的產(chǎn)值在當(dāng)月的薪酬中體現(xiàn)。這樣，就做到了對(duì)員工的360°考核無(wú)死角，員工的價(jià)值也就做到了全面呈現(xiàn)。這就如數(shù)碼相機(jī)的像素一樣，像素是由相機(jī)里的光電傳感器上的光敏元件數(shù)目所決定的，一個(gè)光敏元件對(duì)應(yīng)一個(gè)像素。因此像素越大，構(gòu)成的點(diǎn)越多，意味著光敏元件越多，照片的分辨率也越大，通俗地說(shuō)就是照片的清晰度越高。積分制管理也是一樣，它對(duì)員工的考核也是由無(wú)數(shù)個(gè)點(diǎn)構(gòu)成的，正因?yàn)橛袩o(wú)數(shù)個(gè)點(diǎn)，對(duì)員工的畫像才非常清晰，對(duì)員工的評(píng)價(jià)才最全面，最有說(shuō)服力。

有了“高像素考核”安排，有了“積分為王”，一切考核的結(jié)果都處在陽(yáng)光下了。年底，需要對(duì)組織的20名優(yōu)秀員工給予重獎(jiǎng)，根本不需要開(kāi)會(huì)討論投票確定，而是從電腦中調(diào)出積分靠前的20名即可；按年初計(jì)劃，第二年要安排一名高管、一名中層管理人員和兩名普通員工出國(guó)旅游，到了年底，分層次調(diào)出積分最高的人員即可。最合理的利益分配，沒(méi)有一個(gè)員工不服。

持續(xù)評(píng)價(jià) 如今，社會(huì)上很多行業(yè)、單位也用積分，如通訊行業(yè)、商場(chǎng)等。但那是一錘子買賣，積分兌換后就沒(méi)了。積分制管理與這種積分有著本質(zhì)區(qū)別，它的一條重要原則就是積分永久有效，也就是說(shuō)，通過(guò)積分，不僅使員工與一個(gè)單位、組織結(jié)成了命運(yùn)共同體，同時(shí)也解決了對(duì)組織員工進(jìn)行持續(xù)長(zhǎng)久評(píng)價(jià)的問(wèn)題。員工積分越高，說(shuō)明對(duì)組織的貢獻(xiàn)越大，與組織結(jié)成的命運(yùn)共同體越緊密，得到的報(bào)酬福利也就越高，越能體現(xiàn)積分制管理永遠(yuǎn)“讓優(yōu)秀員工不吃虧”的原則。

積分制管理中的積分是累計(jì)的，永久的，但也是動(dòng)態(tài)的。有月度積分，有季度積分，有年度積分，有總累計(jì)積分。別看一些老員工累計(jì)積分很高，一些新入職員工仍然可以在階段積分中超過(guò)老員工，仍然可以獲得出國(guó)旅游指標(biāo)，獲得配干股資格。這種制度安排，極大地激發(fā)了員工的積極性，使員工充分認(rèn)識(shí)到積分制管理是一種逆水行舟不進(jìn)則退的管理方法，掙積分永遠(yuǎn)在路上。這樣，無(wú)形中就會(huì)在組織內(nèi)形成你追我趕力爭(zhēng)上游的健康局面。那么，有人問(wèn)，有些崗位的員工可能不能滿負(fù)荷怎么辦？或者說(shuō)，僅僅依靠他的本職工作掙不到高積分怎么辦？其實(shí)，這個(gè)問(wèn)題在積分制管理的制度設(shè)計(jì)里面早就有了答案。積分制管理鼓勵(lì)員工做復(fù)合型人才，鼓勵(lì)員工跨部門做事?？傊?，只要你勤勞肯干，天道酬勤，你就能得到很高的積分，得到豐厚的回報(bào)。

積分制管理的公正持續(xù)評(píng)價(jià)制度安排解決了管理中的深層次問(wèn)題，讓組織員工有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)和方向。讓不優(yōu)秀員工變得優(yōu)秀，讓優(yōu)秀員工更優(yōu)秀，讓優(yōu)秀員工留得住，盡其才。

積分制管理通過(guò)科學(xué)合理的制度設(shè)計(jì)，以簡(jiǎn)馭繁道法自然，遵循最基本的客觀規(guī)律，結(jié)合人性，運(yùn)用道德和良知，通過(guò)加分和扣分發(fā)出點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的信號(hào)，激發(fā)和弘揚(yáng)一切正面的因素，對(duì)一切負(fù)面因素發(fā)出信號(hào)進(jìn)行抑制。極大地增強(qiáng)了制度的執(zhí)行力，科學(xué)公正的考核評(píng)價(jià)體系使得正能量日增、負(fù)能量日減，組織員工的積極性和創(chuàng)造潛能得到充分發(fā)揮和釋放。同時(shí)，積分制管理還實(shí)現(xiàn)了人的主觀能動(dòng)性與制度的平衡；管理人員在管理工作中科學(xué)與藝術(shù)的完美結(jié)合；培養(yǎng)人才與企業(yè)發(fā)展的同步；物資獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的平衡；企業(yè)顯規(guī)則與潛規(guī)則的相統(tǒng)一。這一真正實(shí)現(xiàn)了公開(kāi)、公平、公正的管理方法，必將顛覆我們已有的認(rèn)知，同時(shí)也將給管理領(lǐng)域帶來(lái)劃時(shí)代的變革。